日立、資生堂、富士通も導入の「自由な働き方」はうまい話ばかりでない（BUSINESS INSIDER JAPAN） - Yahoo!ニュース

大企業では日立が従業員の7割を在宅に

日立製作所は5月26日、在宅勤務を働き方の中心に据えると表明し、7月までは出社率を3割程度に抑制し、2021年4月以降、国内従業員の出社率を全体の50％にとどめると発表した。 同時に、国内従業員の約7割にあたる約2万3000人を対象に、「ジョブ型」人事制度を2021年7月から本格的に導入する。 なぜ在宅勤務がジョブ型雇用につながるのか。 欧米で主流のジョブ型はあらかじめ職務内容を細かく規定した「職務定義書」（ジョブディスクリプション）を社員に明示し、その達成度合いを評価する成果主義的色彩が強い仕組みだ。 つまり、日本のように上司の指示を仰ぎながら日々の業務をこなすというやり方と違い、上司が見えない在宅勤務で仕事をするうえでジョブ型は相性がよいという利点がある。 じつは、今回のコロナ感染を契機に多くの企業が在宅勤務を導入したが、部下の行動が見えなくなる中で、人事評価が難しいとの声も出ている。 一般的な人事評価は、目標達成度や営業数字など定量化された「成果評価」と、チームワークやコミュニケーションなどの「行動評価」（コンピテンシー）の2つの総合評価で決定する。 建設関連業の人事部長はこう語る。 「営業職はもともと数字（成果）が評価の大部分を占めていたが、人事・経理・総務などの管理部門やマーケティング、制作部門は、目標達成度以外の行動評価も重視していた。例えば『コミュニケーションを取りながら周りと連携しながら仕事を進めていた』といった項目は、在宅勤務に入ってからまったく見えなくなってしまった」 部下の仕事ぶりが見えないなかでの行動評価は難しくても、あらかじめ明記された職務を忠実にこなしているかどうかを成果物で計るジョブ型なら問題はない。 日立はすでに管理職層にはジョブ型人事制度を導入していた。ただ、組織成果に責任を持つ管理職はジョブ型は難しくないが、育成期の非管理職は上司の指導・助言が不可欠であり、導入は難しいと言われてきた。今回、日立は一挙に非管理職への導入に踏み切ることになる。

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June 10, 2020 at 06:12AM
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